薪酬管理的作用

　　薪酬管理的作用总结（一）：

　　(1)心理激励作用

　　从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约经过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。根据马斯洛的五层次需求理论，我们能够发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自我的基本生活需要;第二，员工期望自我的薪酬收入更加稳定或者是稳定的薪酬收入部分有所增加;第三，员工期望自我所获得薪酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待;第四，员工期望自我能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的本事和所从事工作的价值的肯定;第五，员工期望自我能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。

　　一般情景下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。所以，企业必须注意同时满足员工的不一样层次薪酬需求。

　　从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。

　　事实上，很多企业所做的员工满意度和组织承诺度调查的统计结果来看，在现阶段，员工对于企业薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高、这种情景不仅仅在薪酬水平不高的企业中存在，在一些薪酬水平已经很高的企业中也同样存在。它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。在其他条件相同的情景下，不能满足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，这一点中外企业都是如此。

　　(2)经济保障作用

　　从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于经过使市场将劳动力尤其是具有必须的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不一样的用途上去。所以，薪酬最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业经过员工的工作来创造市场价值，同时企业对员工的贡献供给经济上的回报。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收人来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅体此刻它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同时还体此刻它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是十分大的。

　　(3)社会信息作用

　　对于员工来说，薪酬所具有的信息传递功能也是一种十分重要的功能。这是因为，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，所以在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信息则很好地说明了一人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得薪酬水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信息，人们能够根据这种信息来确定特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治取向等等。

　　不仅仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。所以，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值的关注，从这方面来说，薪酬的社会信息功能也是不可忽视的。

　　(4)控制经营成本作用

　　由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争本事，所以，企业坚持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的，可是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利影响。

　　所以，一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出必须的代价，另一方面，企业出于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。事实上，尽管劳动力成本在不一样行业和不一样企业的经营成本中所占的比重不一样，可是对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本文出。通常情景下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40%-90%的比重。比如说，薪酬成本在制造业的总成本中很少会低于总成本的加%左右，而在服务行业中薪酬总额占总成本的化重就更大，往往高达80%—90%.经过合理控制企业的薪酬成本，企业能够将自我的总成本降低40%—60%，由此可见，薪酬成本的可控程度是相当高的，所以，有效地控制薪酬成本文出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。

　　(5)改善经营绩效作用

　　人和人的`状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的基本保障。不谈薪酬，我们就无法谈及人和人的工作状态。如前所述，薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，薪酬不仅仅决定了企业能够招募到的员工的数量和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产本事和生产效率。薪酬实际上是企业向员工传递的一种异常强烈的信号，经过这种信息，企业能够让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不贴合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以达成。所以，如何经过充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。

　　薪酬管理的作用总结（二）：

　　(一)薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用

　　资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，经过必须的手段使资源在不一样的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。作为劳动力的人，其劳动本事是多种多样的，其潜在的本事倾向和发展方向也有很大差异，因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代管理中的一个核心问题。此外，人的劳动本事的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终梦想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，所以，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有异常重大的意义。

　　薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者能够供给的不一样劳动本事的.数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

　　在薪酬管理中，存在着两种不一样的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是经过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不一样种类、不一样质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是经过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所构成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，并且能在劳动者经过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的配置与使用更加合理。所以，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。

　　(二)薪酬管理直接决定着劳动效率

　　薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为贴合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少研究被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，并且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担职责、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，经过个人努力，不仅仅能够提高薪酬水平，并且能够提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

　　在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不一样档次，或不一样级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷，表此刻：它只注意了物质激励，忽视了精神激励;只研究了一个组织内的薪酬差别，没有研究外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响;只研究了雇主和管理者的需要，没有研究雇员和被管理者的行为方式。异常是後来在执行的若干年中，由於将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多干少一个样的“大锅饭”。

　　现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它经过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制，它经过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，仅有好的敬业精神，才能实现个人的价值;三是团队机制。它经过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，并且在某种程度上也能满足自我实现的需求。”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的进取性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的进取性和创造性。

　　(三)薪酬管理直接关系到社会的稳定

　　在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。所以，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，异常是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响;另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结

　　构的非合理化。从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争本事。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。

　　薪酬管理的作用总结（三）：

　　浅析薪酬管理的作用

　　企业管理中，薪酬是员工经过劳动获得的经济收入，那么如何全面发挥薪酬的激励作用呢

　　1、优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创立具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。所以企业首先应依据员工不一样需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。

　　2、完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开进取比较。应科学考量员工面临风险的承受限度与本事，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。

　　3、合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不一样层级与不一样职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与进取性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。

　　4、强化员工整体工作分析。企业实践发展中，创立优质的工作分析系统尤为重要，其不仅仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进供给有效参考。所以在企业培训中中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营供给重要科学的指导。

　　绩效考核的误差

　　1、考评指标理解误差

　　由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准，但不一样的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选"良"，乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差，能够经过以下三种措施来进行：

　　1)修改考评资料，让考评资料更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样能够让考评人能够更加准确的进行考评;

　　2)避免让不一样的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性;

　　3)避免对不一样职务的员工考评结果进行比较，因为不一样职务的考评人不一样，所以不一样职务之间的比较可靠性较差。

　　2、光环效应误差

　　当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作十分进取主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也十分优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应当将所有考评人的同一项考评资料同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样能够有效的防止光环效应。

　　3、趋中误差

　　考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担职责或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，能够有效的防止趋中误差。

　　4、近期误差

　　由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。

　　5、个人偏见误差

　　考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自我喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自我不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法能够有效的防止个人偏见误差。

　　6、压力误差

　　当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，能够让人力资源部门代为进行。

　　7、完美主义误差

　　考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外能够增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应当对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。

　　8、自我比较误差

　　考评人不自觉的将被考评人与自我进行比较，以自我作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核资料和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。

　　9、盲点误差

　　考评人由于自我有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。

　　薪酬管理的作用总结（四）：

　　1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

　　薪酬是劳动者供给劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，所以薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧，很难想象一个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今日，管理者不仅仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，供给更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪制度。

　　2.薪酬战略是组织的基本战略之一

　　一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用：

　　(1)吸引优秀的人才加盟;

　　(2)保留核心骨干员工;

　　(3)突出组织的重点业务与重点岗位;

　　(4)保证组织总体战略的实现。

　　3.薪酬管理影响着组织的赢利本事

　　薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲也意味着成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但坚持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润，增强组织赢利本事进而提高竞争力无疑作用是直接的。

　　薪酬管理的作用总结（五）：

　　薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系

　　由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下：

　　1.薪酬管理与工作分析的关系。

　　工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所构成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的资料。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。

　　2.薪酬管理与人力资源规划的关系。

　　薪酬管理与人力资源规划的关系主要体此刻人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，能够促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。

　　3.薪酬管理与招聘录用的关系。

　　薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时研究的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引很多应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的`主要因素。

　　4.薪酬管理与绩效管理的关系。

　　薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不一样的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。

　　5.薪酬管理与员工关系管理的关系。

　　在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，所以，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。

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